離職權益自己顧!走之前別忘了這些能換薪水

文 / 1號課堂      2019-01-09

離職權益自己顧!走之前別忘了這些能換薪水

圖片來源:pakutaso




之前提過,如果遇到不適任的員工,老闆該怎麼處理,那麼,如果勞工遇到不合理的勞動條件,或是不想繼續為老闆工作,這時該怎麼保障自己的權益呢?這次,我們就來談談離職的時候,你該搞懂的相關法律知識。

根據新聞報導,一名在健身房上班的員工,工作環境非常惡劣,每天上班超過12小時,還被老闆強制提早打卡以規避加班費。他試圖向公司反映,卻被貼上「找麻煩」的標籤,還遭到老闆在所有同事面前用「三字經」辱罵,使他氣憤離職。

這樣的場景,你是否也覺得熟悉?在職場上,你也遇過類似不合理的狀況嗎?

只要符合條件,你可以主動辭職並要求資遣費

我們在之前的節目談過,任何人都不能強迫其他人為自己工作,所以勞基法特別賦予勞工,有可以隨時依照自己意願開除老闆的權利,但是,勞工在自己自願離職的情況下,就不能向雇主請求資遣費。不過,如果勞工遇到苛扣薪資,或行為粗暴的惡老闆,這時候要求勞工只能自願離職,不能請求資遣費,這未免也太不公平了。

因此勞基法第14條特別規定,如果遇到特殊情況,勞工也可以直接辭職,並請求雇主支付資遣費。

勞基法法第14條規定的情況,包含了以下六種:

第一,雇主在跟勞工訂立勞動契約的時候,在工作內容、環境以及福利待遇等條件上,提供不實的資訊,害勞工受騙上當。

第二,雇主、雇主家屬,或是主管等人,對勞工有暴力或重大侮辱的行為。

第三,契約約定的工作,可能傷害勞工健康,雇主卻不改善。

第四,雇主、主管或其他勞工患有法定傳染病,且可能將疾病傳染給其他勞工。

第五,雇主沒有依照勞動契約的約定支付薪水,例如沒有準時發薪水,或者短發薪資。

第六,雇主違反勞動契約或法令,可能損害勞工權益。

剛才說的第一種情況到第五種情況,描述的情形都非常具體,遇到問題時也較容易解決,是屬於職場上比較少發生爭議的情況。在職場上比較常見的,是第六種情況「主張雇主違反勞動契約或法令」,這個情況的解釋比較籠統,實際情形可能包羅萬象,例如未經勞工同意雇主就片面調動勞工工作、公司突然宣布停工,但對於勞工沒有適當的安排、片面減薪、解僱發生職災的勞工、沒有投保勞保或高薪低報……等等,以上這些情況,勞工都可以解除勞動契約並請求資遣費。

只是要注意的是,如果勞工認為雇主的行為符合勞基法第14條所規定,想要透過請求資遣費的方式離職,必須在知道違法情形,或知道損害結果之日起三十日之內,表達離職意願,並請求資遣費,才會合法。

老闆不讓我辭職,怎麼辦?

但是,提了辭呈之後,老闆不一定同意你離職,這時候該怎麼辦呢?依照民法第488條第2項的規定,為了保障勞工人身自由及職業選擇自由,法律明定勞工有權利片面解除勞動契約。也就是說,當勞工通知雇主表明離職意願的時候,那個當下辭職就生效,不須得到雇主同意。如果雇主跟勞工約定離職需要獲得雇主的同意,這樣的約定並不合法,也是無效的。

不過,正是因為法律保障勞工,離職不需要經過雇主同意,因此勞工在表達離職意願之前,必須深思熟慮,不可以衝動行事,因為一旦話說出口,就收不回來了。

此外,我們剛才提到,如果勞工希望主張勞基法第14條離職並請求資遣費,由於這一條有時效的限制,未來如果勞資雙方因此展開法律程序,勞工必須證明自己有在合法的期限內,也就是三十日內,依照勞基法第14條的規定主張權利。因此,如果遇到類似的情況,我會建議你可以向雇主寄發存證信函,內容要清楚記載離職的原因以及事由,而且要強調是依據勞基法第14條解除勞動契約,並請求資遣費,這樣才能完整保障自己的權益喔。

預告期間、謀職假、結清特休,都是你可以主張的權益

最後,我們來談談和離職相關的權益,還有預告期間。預告期間的規定,到底對勞工有什麼保障呢?

依照勞基法第16條的規定,如果雇主依據勞基法第11條「經濟性事由」資遣勞工,或者勞工自請離職,都必須遵守預告期間的規定,也即是必須提前告知對方,讓對方能有因應調整的時間。不過有兩個狀況可以不用遵守預告期規定,這兩個情況是上一集提到的「懲戒性解雇」,以及勞基法第14條規定,因為雇主有違法行為,勞工可以直接辭職,並請求雇主支付資遣費的情況。

至於要提前多久告知,則取決於勞工的年資長短,如果勞工工作三個月以上未滿一年,雇主須於10天前預告勞工;工作一年以上未滿三年者,雇主則須於20天前預告勞工;工作三年以上的勞工,則應該在30天前預告勞工。

要特別注意的是,如果是雇主已經預告解雇勞工,勞工在預告期間內,每個禮拜可以請兩天的謀職假找新工作,而預告期間和謀職假,都是有薪水的,老闆不能因為員工請假而予以扣薪喔。

不過由於被老闆開除總是一件尷尬的事,因此預告期間的規定也常有變通做法,比較常見的情況是,老闆直接將預告期間的工資全額支付給勞工,同時告知勞工不用再來上班了,也就是利用雇主片面放棄要求勞工工作的權利,無論是給予雙方一段緩衝時間,或是雇主直接把全額工資給付給勞工,都是合法的做法。

如果雇主未遵守預告期間的規定,依法可能遭到縣市政府主管機關處罰,如果是勞工自請離職,也一樣要遵守預告期間的規定。至於如果是勞工未遵守預告期間的規定,雖然不會遭到主管機關處罰,但是如果因此造成雇主損害,例如雇主已經安排勞工出差並訂妥機票、飯店,結果因為勞工突然離職,導致這些費用的損失,雇主是可以向勞工求償的。

最後,當勞工離職的時候,如果當年度的特休假還沒有休完,可以要求雇主折算為工資,雖然有些公司會規定特休未休完就離職,視為自動放棄,且不得折算薪水,但是這樣的規定是無效的喔。因此離職前,別忘了清算一下自己還剩下多少特休假,這樣才能確保自己的權益。

最後我們來整理一下今天的重點:

1.如果雇主有發生勞基法第14條規定的六種情形,特別是違反勞動契約或勞動法令,勞工可以離職並請求資遣費,但必須在知道違法情形之日起三十日之內,表達離職並請求資遣費的意願

2.勞工有權利片面離職,不需要獲得雇主同意

3.雇主依據勞基法第11條「經濟性事由」資遣勞工,或者勞工自請離職,必須遵守預告期間的規定。

4.在勞工離職的時候,如果當年度的特休假還沒有休完,可以要求雇主折算為工資。

文/楊貴智

轉載自2018.12.19 1號課堂《聽懂勞基法》

關鍵字: 職場生涯生活

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