好想進Google?》

好想進Google?》

闖過4關,外商入場券到手

文 / Madeleine Cheng        2016-05-06

闖過4關,外商入場券到手


「我們正在尋找下一個Noogler,他能扮演好這個角色,也有利於Google 與其他許許多多的事。」( We’re looking for our next Noogler-- someone who’s good for the role, good for Google and good at lots of things.)( 註:Noogler是Google 內部發明的單字,也就是New Googler的縮寫,Google 新員工的意思)

能在Google 工作,絕對是最令人稱羨的事情之一了,但「進哈佛難,進Google 更難」,Google的工作是全球最熱門的職缺,每年收到至少200萬份履歷,錄取率卻低到只有常春藤名校的1/25。而如果你可以征服Google 面試,幾乎也就是進任何外商的保證入場券了!

什麼樣的人才,Google 搶著要?

在Google,任何事情的節奏都相當地快,因此這也就意味著凡事都得錙銖必較,當然也包括他們的做事方式、行事的策略以及挑選的員工。而他們對於員工能力,也就理所當然的有高度的要求標準,這些準則分為如下4 大項目:

1 領導力

Google 對領導力的要求,不單指帶領團隊的能力,也不單只是在團隊中實際上被指派擔任「領導者」職位的人才需要,而是要求所有的員工都具備能針對不同狀況來調整團隊方向的能力。

2 專業知識

Google 的人力資源高級副總拉茲洛‧博克(Laszlo Bock)曾提及:「比起只鑽研某個領域的專家,我們會選擇聰明、好奇心重的人。」他們要找的不僅僅只是「專家」,而是熱愛挑戰高難度任務、樂於不斷的改變,且有活力及有多元的興趣及專業才華的人。再者,你的學歷背景也不是單一的要求項目,除了學術上,他們也十分重視經驗。

3 思維模式

在Google,他們不會用成績單上的數字或是考績來評斷一個人,對他們而言,學術及教育都只是人們虛構的環境,大部分的學校、考試中,凡事都有一定的標準答案,但在Google,所有問題都不會有明確的是與否,而他們要的人,也就是喜歡解決沒有正確答案的問題的人。

4 Google 精神

你的理念是什麼?想法為何?Google對於Noogler的價值觀也有一定的重視, 他們要的是真正認同Google企業文化、使命,並可以長期深耕於公司的人。

想進Google,先得過4關

過去幾年來,Google花了許多時間與心力來建構一套最有效的徵才程序。雖然讓大量的員工參與徵才過程會耗費許多成本,但事實證明,這些成本的確能讓他們不斷地茁壯。他們的程序究竟為何,以下說分曉。

Step 1:徵才網頁投遞履歷

一般而言,像這樣大公司的徵才或者是熱門的職缺,並不會在人力資源網站裡面出現,你必須要到該公司的專屬網頁上去搜尋、投遞履歷。投完履歷後,你會收到系統自動回信,通知你Google已經收到你的應徵資料了。Google人資就會從中挑選合適對象,進行下一階段的聯絡。

Step 2:人資電話訪談

如果你的履歷資料能夠吸引人資,那麼你就會收到人資主動發出e-mail 與你聯繫,並邀約與你做電話訪談,初步了解你的基本背景資料、能力、態度與口條。經由人資初步審核後,接著就會把求職者的資料轉給開出職缺的部門做正式面試。

Step 3:面試

經過前面兩道競爭關卡後,終於能進入正式的面試了!在此關較特殊的地方是,面試你的人除了會有開出職缺的部門主管之外,還會有該職位將會合作的相關部門人員一起參與。因為所有Googlers都會與不同團隊合作、參與許多不同專案,因此團隊合作的能力在Google特別重要。因此在面試中,會廣納許多不同團隊、部門的人員,目的除了要保持意見的多元性,也是為了要測試你是否能夠融入公司的整體大環境中。

Step 4:總部確認

對,你沒有看錯,Google的每一個員工都要經由總部的Google hiring committee來做最後的審核和確認,不管你將來是要在台灣或是美國上班。在Google面試裡面,並不是由面試官的位階高低來決定誰可以做最後人選的決策,而是由每一位面試官撰寫書面報告,闡述自己對面試申請者的想法,再將所有報告送回總部,由總部負責人員以客觀的立場,選出最理想的人選。此程序也力求所有的徵才決策都是公平無偏頗的,才能藉此挑選出真正適合、優質的人選。

Google相信,如果能夠藉由許多很棒的員工,去與更多的人交流,就能夠產生很棒的火花,如此不但能夠徵得很棒的人才,更能讓那些原本就很優秀的員工變得更好。

關鍵字: 職場學


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