松井忠三Q&A

松井忠三Q&A

部屬不服怎麼辦?

文 / 謝明彧        2015-10-02

部屬不服怎麼辦?


給予意義、加以鼓勵,激發部屬成長動力, 是主管的責任之一。但有時候,就算主管有心,部屬卻不一定領情,例如部下表現良好,於是給予更難任務,結果反被抱怨「我效率高,就活該倒楣,困難的工作統統都落到我頭上?」

到底該怎麼做,才能讓自己不被討厭、又能獲得部屬信賴?《30》專訪良品計畫前會長松井忠三,針對主管帶領部屬時最常見的問題提出建議:

Q:每個人對工作目的和對未來期待不同,如何賦予動機激勵部屬自我挑戰?

松井忠三(以下簡稱松井):每個人都有自己的個性,如果雙方性情相近、理念相似,當然不管溝通或任務指派,過程就會比較順遂。但主管不可能和所有人都性情相合,所以在做任何指派前,一定要先明白對方的「想法」和「價值觀」,才能用對方式,帶對方達成自己的期待。

也所以,身為主管不只要把自己分內工作做好,還要找機會與部屬進行交流,不管是在公司會議上、工作指派時,或是私下聚餐吃飯的場合,透過詢問與聊天,來觀察與掌握部屬的興趣、意向與能力,並把自己對大家的期望傳達出去,一旦如此,接下來具體傳達指示時,就能用對的方式來讓對方了解自己的用意。

Q:如何讓部屬有局部失敗空間,又不會影響大局?

松井:在我過去體驗中,我認為「在逆境的時候,人成長得最快」,所以工作難易度,主管最好設定在「需要相當程度努力才能達成」的程度,讓部屬在工作時,會必須不斷面對未知、做出嘗試,並自行修正錯誤,找出正確解答。

同時,當部屬「因為積極挑戰而發生失敗」時,主管絕對不能加以斥責,而必須加以褒獎,公開讚賞對方勇於突破,並願意與部屬一同對結果負責;相反的,對於只守在舒適圈內的人,則應該加以申斥。畢竟,公司本來就不會因少許的失敗就倒閉破滅,只要主管能在組織中營造「勇於挑戰」的風氣,部屬就會願意承受風險,主動做出一些敢冒險的突破。

Q:部屬不願接受挑戰,主管該如何激起對方嘗試勇氣?

松井:首先,主管不應該把「害怕或擔心」看作部屬缺乏自信或能力,而應該視為一種優點,因為「擔心與害怕」,正是能把工作做好「必要且不可或缺」的重要關鍵。

這是因為,只要深入探詢「到底在擔心什麼?」就能抓出工作可能無法順利達成的原因,例如與其他部門同事合作,部屬擔心「仰賴他人的部分,對方真的會好好做嗎?」這時就能進而思考,「該怎麼做,才能讓對方全力以赴?」只要把擔心與害怕視為部屬「憂患意識」,反而能讓工作進行得更順利、找出更聰明的做法。

Q: 如果部屬「能力夠,但態度有問題」,如何讓對方聽從指導?

松井:一個人的個性是極難以改變的,甚至說,想要根本上矯正對方個性是不可能的事。不過雖然「個性」不能改變,但一個人的「行為」卻是有辦法調整,主管遇到對方做出不好的行為,一定要在第一時間告誡:「你這種態度或行為,會造成別人不愉快」。

如果主管擔心只從自己角度來提出指正,對方可能會不服,不妨採用「360度績效評量」,讓部門、同事、甚至客戶提出評價,以更客觀的外部意見,讓對方自我察覺哪裡表現不佳;另外,主管絕對不能給予個性有問題的人升遷,否則等於告訴所有人「這問題一點關係也沒有」。

Q:與部屬摩擦時,如何把個人情感放下,公正管理?

松井:最有效的方法,就是「注意員工的優點」,針對部屬既有的優點,加以鼓勵、強化與增進,這麼做最重要的意義,是可以讓對方知道,「就算我意見可能不合,但身為主管,我還是只專注在你能力優點與工作表現上」,唯有如此,對方才會感到安心,不會把時間都花在猜忌與計算上。

另外,主管也要明白自己的目標到底是什麼?公司在考核主管自身績效時,最終標準還是「能否提高部門業績」,一旦能夠明白這點,對於一些溝通或情緒上的小阻礙,自然就會知道必要時該忍耐,就算部屬有些衝撞,也可以睜一隻眼閉一隻眼,甚至假裝不知道,捨棄私心與個人好惡, 來帶領團隊。

關鍵字: 職場學


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