2018年7月號

宗教大學4〉東吳大學 躋身文法商前十強

推動減法改革 學術研究能量上升

文 / 謝明彧   攝影 / 賴永祥   2018-07-02

推動減法改革 學術研究能量上升

東吳大學校長潘維大



2018《遠見》最佳大學排行榜,東吳大學進入文法商類前十強,在學術表現方面,中文論文數量上升,五年來年平均論文數為527篇,在文法商大學中排名第10。對應在英國QS2017和2018公布的亞洲最佳大學排行榜中,東吳大學平均每篇論文被引用率,更高居台灣第二與第三。

能有這樣的成績,其實是2015年底東吳在老師抗爭下,廢除教師「限年未升等,則不續聘」的「六年條款」,當學校失去對老師「鞭子」後,從「心」開始的新改革成果。

過去在六年條款下,老師不得不努力產出論文,隨著條款廢止,東吳透過組織轉型,反而推動學術能量上升。

東吳大學校長潘維大表示,有些私立大學校長與董事長說了算,老師沒有討價還價餘地,但東吳是由基督教衛理公會創辦的大學,百年延續下來的東吳精神中,最重要的特色之一就是「包容」,擁有尊重每個人的文化,就算對方的意見和自己可能不同。

潘維大說,學術研究是衡量一所大學的重要標準,學校一定得想辦法推動老師做研究。為此,東吳推動組織改革三部曲。

觀念溝通、改組織、找對的人執行

第一步是「觀念溝通」,讓所有人都知道世界在變,學校不變不行。「其實單講觀念,老師們很好溝通,大家都是明理的人。」

但要怎麼做?每個人想法不同,也是東吳推動老師學術轉型最難的一關。

潘維大說,變革通常分為「加法改革」和「減法改革」兩種。加法改革就是在現有體系外,增加新的部分,由於不會影響到既有的人,阻力最小;而減法改革就是減掉現有的,然後加上新的,這通常反彈很大。但私立學校資源有限,不可能做純加法改革,必須有些淘汰、有些新加,才可能維持。

「如果你就直接和老師說:『這些以後你都不用做了』,老師絕對會大反彈,」潘維大採取迂迴做法:「改組織」,針對未來需求,調整與調動現有組織結構。

「改了組織,你才有可能在阻力最小的狀況下去改人事,」他說,新單位設立,就能尋找有正確想法的人進來,並隔開原本的反對派干擾。

最後一步則是讓對的人「擬定與執行計畫」。例如東吳這兩年積極制訂新的學術研究辦法,包括「特聘教授設置辦法」「教師申請留職講學、研究或進修辦法」「教師教學研究獎勵辦法」「提升教師學術研究減授課時數辦法」等,讓老師的研究成果,與薪資、聘任、授課時數等連動。

這段時間,潘維大描述自己的工作,就是溝通再溝通,邊做邊改,引導大家看見未來,沒有了處罰的鞭子,就用鼓勵的紅蘿蔔激發動力,就算慢一點,大家還是會向前,「但如果不動,就沒有進步的機會。」

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關鍵字: 高等教育

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