2017年10月號

顛覆傳統面試 老品牌大玩創意徵才

宏碁辦24小時黑客松競賽 從Google手中搶下明星學生

文 / 謝明彧   攝影 / 張智傑   2017-09-29

宏碁辦24小時黑客松競賽 從Google手中搶下明星學生


宏碁今年首創「24小時黑客松」競賽,目的是為了招收實習生,進而攬才。也希望透過創新作法,一改新世代對宏碁的既有成見。

凌晨3點,宏碁汐止總部的價值創新中心前瞻技術總處內,依然燈火通明。六人一組的學生,絞盡腦汁思考怎麼把握最後幾小時,組合討論出來的創意,及桌上各種應用套件,在24小時內完成這次的競賽作品。

陪伴學生的,還有全員輪班的前瞻技術總處同事。他們一面擔任現場導師,隨時接受學生諮詢,一面觀察每組成員間的討論與互動臨場表現。

隨著天光漸亮,有些組別提早完成作品,開始到處串門子;有些組別則精益求精,繼續討論怎麼把成品調整到更好;有些組別則陷入紛爭,彼此指責對方的不是;有些組別則呈現放棄狀態,覺得做不完,再努力也無用。

這是宏碁今年首創、由價值創新中心前瞻技術總處提出的「24小時黑客松(Hackathon)」競賽現場,目的是為了招收實習生,進而攬才。

顛覆了過去由人資處幫各部門公告、面試、挑選實習生的慣例流程,這場動員整個部門犧牲週末、24小時輪班、全員跳下來的黑客松競賽,宏碁決定從整個組織中最創新的部門,昭示「變」的決心,及在現實限制下,搶爭一流人才的企圖。

「企業轉型,一定需要新的頂尖人才,但宏碁不是優秀學生的第一選擇,」宏碁全球人力資源總部全球人資長林弘道表示,PC是宏碁的根基與驕傲,卻也帶來刻板印象,所以用體制外機制,來改變這件事。

通宵競賽 看見學生臨場力

今年這場競賽,吸引超過1700名學生報名,最後精選30名頂尖學生參賽,甚至有學生放棄已經獲得的Google實習機會。

「這是讓潛力人才看見宏碁的起點;他們進入宏碁兩個月,也同步推動組織裡的人看見新世界,」林弘道說。

提到宏碁(Acer),「個人電腦(PC)」幾乎是每個人腦中會浮起的第一印象。然而,隨著PC和筆電成長停滯,今年6月剛升任的宏碁董事長暨執行長陳俊聖,宣布轉型四部曲,從PC轉向電競、虛擬實境(VR)、內容與人工智慧(AI)。價值創新中心前瞻技術總處,在宏碁內部專門針對上述四大領域,開發各種「有趣又有潛力,但還不確定是否能成功」的專案。

「創新轉型,最重要的就是人,」價值創新中心前瞻技術總處處長沈一真指出,「但對的人怎麼找到?怎麼吸引?怎麼讓他們願意來?」

過往的人才面試作法,已無法符合需求。面試者的履歷,只是彰顯了一個人過去曾做過什麼,在一兩個小時面談中,要理解一個人做事能力、資質天賦、應變態度,也很難。

「最好的方法,就是讓面試者直接進到部門試做一個月,」沈一真笑說,這種事不可能,但用比面試更長一點的時間,讓面試者實做一個專案,就可能了。

他們想出來的答案,就是舉辦一場「24小時黑客松競賽」當試金石!

在海選學生後,讓學生依據不同專長,如資訊、機械、設計等,以五至六人為一組,自行尋找組員、討論題目。

現場則備有宏碁推出的不同的雲端組合、開發套件、機器人等軟硬體套組,每個小組自行討論要做什麼主題,並通宵完成,隔天下午進行成果簡報。過程中,前瞻技術總處所有同仁輪班擔任現場導師,給予協助和指點,並觀察每組動態。最後,再由全體同仁小組開會,挑出最後有機會進入前瞻技術總處的七位實習生。

五大目的 翻轉新世代觀點

從1700人到30人,到最後七人,前瞻技術總處把一個部門的實習生面試,變成一場通宵的黑客松競賽,還特地限制24小時,有幾個主要目的:

1.  打破潛力人才對於宏碁的刻板印象。

「很多學生是聽到學長姐介紹這個競賽,才知道宏碁原來不是只有PC,」林弘道說,優秀的學生在大三、大四時,早早就尋求各種表現與挑戰的管道,黑客松競賽正是擾動與吸引這群潛力人才最佳的方式。

當學生透過比賽、實習生透過實習,認識到新宏碁後,也會成為最好的品牌大使,帶領更多年輕世代重新認識宏碁。

2.  讓年輕世代認識新宏碁在做什麼。

很多新創公司都強調自己做AI、做VR、做大數據,但實習生到了那裡,真的摸得到嗎?很多企業都視為機密,實習生去了也只是做做表面文件而已。

但宏碁在競賽中,把這些都開放給學生;實習時,更是直接把他們拉進專案,甚至鼓勵他們用宏碁的資源做出自己的東西,這正是最吸引他們的賣點。

3.  觀察一個人如何與其他人團隊合作。

履歷只能看見一個人的過去,臨場才能看見一個人的本性。

擔任黑客松導師的前瞻技術總處資深經理胡佩君表示,從不同學生怎麼找同伴、怎麼面對不同意見,都可以看見一個人真正的團隊合作能力,這是履歷表上所看不到的。

例如有一位男同學在活動一開始,聽到要自行找組員,馬上寫了一張大字報,標示自己擅長的領域、以及需要的團隊成員組合,高舉海報繞場,這種積極主動的作法,讓他成為第一組找齊隊員的組合。

4.  看見一個人在壓力下最真實反應。

另外,由始終找不到隊員的六人湊成的最後一組,胡佩君觀察到,有位男同學,有非常漂亮履歷,但從頭到尾抱怨,面對組員各種提案,一直說「不可能、做不到」。

眼看這組就要潰散無成時,一位學歷沒那麼完美、在一旁沒講話的女生,卻跳出來整合,還安撫那位男生,從旁觀者變成領導者,最後救了整組。當下,當然是學歷差,馬上打敗學歷佳。

5.  讓實習變成留才的第一步。

沈一真表示,在這過程中,還有另一個重要意義,是每位學生都可以直接接觸「未來可能會一起共事的同事」。

「太多公司高薪找到了人,卻留不住人,尤其創意人員更是如此,」沈一真說,一個能溝通、討論、創意激盪的工作環境,對年輕人更有吸引力。

開放資源 讓人才摸到未來

今年剛升上台灣大學電機系大四的林宣竹,就是最後入選的七位實習生之一。

「當初會選擇宏碁實習,就是因為真的摸得到機器人,」在兩個月實習期間,林宣竹由胡佩君帶著參與專案,而胡佩君立下的目標很明確:開放大專案下的一部分小權限,給實習生自主創意發想,做出一個有成果的東西。

這麼做,實習生既能看見整個專案的大方向發展,又能兼顧保密,還能思考怎麼利用資源,把「自己想做的」和「專案目標方向」結合在一起。

最後,林宣竹利用原本的「調酒機器人」,寫了一個結合動態攝影、圖像辨識和人機互動的「猜拳小遊戲」,讓原本可以靈活調酒的機械手臂,額外增加與客人猜拳互動的娛樂功能。

「團隊給我的任務,就是把工業機器人,變成『服務+AI』,」林宣竹解釋創意發想,一個有智能的自動化,才是未來「人機互動」的新領域,而自己做的,就是為調酒機器人體現新的人機互動新可能,而且這項功能,既可以獨立拉出來,也可以融入原本設計中。

這次嘗試,未來還可能導入宏碁其他部門。

「不必羨慕別的新創或領導品牌,因為人才本身不是人才,能和組織Fit,才是人才,」林弘道強調,宏碁突圍術,希望吸引不同的人才主動前來。

關鍵字: 勞動職場科技


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