如何重新點燃老師的教學熱情

文 / 一流人      2017-09-10

如何重新點燃老師的教學熱情


在剛接手柑園國中時,遇到百百種的問題,除了學校硬體設施需要建設,我發現連老師都需要「再學習」,否則政策無法推動。

當時柑園國中有數年時間在地方上風評不佳,學生的學習動機不強,而老師在課堂上往往對學生也沒幾句好話,不是批評學生程度差,就是嫌棄家長不講理,形成了惡性循環。此外,老師們之間也各自形成了一個個封閉的小團體。

我自己也是過來人,了解老師的最大成就感是「得天下英才而教之」,但資優學生畢竟是少數,如果能把資質普通的學生教育成為傑出的人才,這才是至高無上的榮耀。因此,當我聽到校內老師抱怨學生和家長時,忍不住反問他們:「如果學生和家長都很好,這個老師還輪得到我們當嗎?」

在一次校內會議時,我嚴肅地對幾位老師曉以大義:「如果你們不認同學校,不好好地對待學生,又不想自行離職,我可以在一個月內叫全校三百多個學生轉走,讓柑園國中廢校,你們也可以讓縣政府介聘到想去的學校。但是,我會留在這裡,等待另一批新聘進來的老師。」這番話,讓在座的老師們聽了臉色凝重,不發一語。

我知道那些不認同我的老師肯定在心裡沒好話,但身為校長,我必須具備「被討厭的勇氣」,不能只想做個爛好人。面對這個狀況,我知道柔性勸導效果不大,至於要如何扭轉老師的觀念,重新引燃他們的熱情,就是我的責任。

接下來,有人認同我的理念,也有人不為所動,依然故我。這時我開始以「教育理念是否正確?」、「對學生是否用心?」、「是否認同這個社區?」這三個條件,做為判斷老師是否適任的標準。當我認為某個老師符合標準時,就會趁著過年放寒假的時候,開著車去中南部,一一拜訪他們的家,並且向他們的父母表達感謝之意,讓他們的孩子願意將心力和時間奉獻給柑園國中。他們的父母看到校長親自登門造訪,想必自己的子女一定是在學校表現優秀,因此與有榮焉。

至於不認同我的老師,我則採用「冷處理」的方式。幾年下來,那些不適任老師大都自動選擇調去他校,留下來的都是願意與我一起認真打拚的老師。

為了找到志同道合的老師,我也主動出擊,免費提供場地給師大教育系辦研習,並安排研習同學到附近居民家洗澡,培養互動關係。另外,我也免費為這些未來的老師講述兩節課,宣揚自己的教學理念。果然這個策略很快奏效了,幾位師大學生上完我的課,把到柑園國中任教當成第一志願。

開啟對話平台

雖然身為校長,學校政策最後由我定奪,但我很重視與團隊中每一分子的溝通。上任後我將原本制式的導師會報改成每星期一次的「導師高峰會」,鼓勵老師們提出對推動校務有益的企劃案,從硬體設備到教學內容、課程設計、班級經營,大家一起集思廣益,共同來執行。

除了在會議中聽取老師的意見之外,私底下我也很喜歡找老師們聊天,聽聽他們對於學校、學生、課程的看法。有時聊著聊著,一句不經意的話、一個很棒的點子就成形了。這時我會鼓勵老師趕快擬定一個企劃案,在段考下午的教師進修時間,向全校老師發表,並且聽取他人的意見,加以修正,最後把這些想法付諸行動。

許多老師都有很棒的教學理念,藉由這個機會,不僅讓他們可以發揮所長,從幫助學生找到學習的樂趣中得到成就感,提高對學校的向心力。

看著學校逐漸一步步地轉型,距離我理想中的目標越來越近,心中自是充滿喜悅,而我也更堅信:唯有改變才能推動這所停滯已久的學校向前邁進,看見更美好的未來。

本文節錄自:《改變,是為了給孩子更好的未來》一書,王秀雲著,平安文化出版。

圖片來源:pakutaso

關鍵字: 閱讀勞動職場12年國教

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