超級老闆的工作文化

文 / 一流人      2017-04-24

超級老闆的工作文化


一旦你評估完超級老闆,你有許多方式可以擴大他們在公司中的影響力,並鼓勵更多主管接受他們的做法。你可以選出一個部門、地區或單位,然後教導他們所有關於超級老闆的知識,也可以一次就教導整間公司的員工,但每次只教一部分的內容。若選擇後者,你就得決定從哪個項目開始。對許多公司來說,最簡單的就是學習如何發掘與雇用人才。

然而,你也可以從制定願景著手,回答「本公司(或組織)存在的目的是什麼?」等相關問題。另外,讓主管深入認識團隊,也是一件非常重要的事。你的團隊主管,有在認真激勵公司費了很大功夫找來的人才嗎?認真看待並思考這些問題,才能夠讓超級老闆的魔法在公司中生效。而你的最終目標,是要鼓勵公司中的主管一邊採納超級老闆的作風,一邊學習還不完全上手的超級老闆技巧(舉例來說,一旦有了清晰有力的願景,接下來就會更容易聘請與激勵人才)。

無論你最終選擇怎麼做,務必記得找出公司中的超級老闆、將他們奉為模範,並推廣他們帶領人才的方式(就像我藉由本書推崇超級老闆一樣)。

你可以在公司的集會中,公開表揚他們的功績,或是透過公司內部的平台(例如線上會議或文章等),讓其他主管得以看見他們的作為。超級老闆最重要的就是影響力,所以務必讓這些主管盡情地對員工發揮自己的影響力。

此外,你可能也會希望能夠藉由制定流程、結構或文化方面的慣例,來體現超級老闆的作風,讓公司變得更適合超級老闆發揮所長。第三方支付供應商PayPal公司,也曾經培育出許多厲害的人才。在研究他們成功的秘密時,我發現他們最重要的措施,就是制定了許多正式與非正式的策略,來消除公司內的官僚與階層制度,讓上司與下屬能以師徒般的方式互動。

此外PayPal也會鼓勵員工挑戰自己的主管。工程部門資深副總傑若米.史塔普曼(Jeremy Stoppelman)表示:「我在二十二歲時,曾是一名無知的小毛頭。有一次,我寄了一封電子郵件來反駁所有主管的意見。沒想到我不但沒有因此被開除,反而還受到讚賞。」PayPal的前營運長大衛.薩克斯(David Sacks)則發明了「禁止沒意義的會議」政策。只要公司有任何會議,他就會走進去聽個幾分鐘。若他認為那場會議沒有任何有意義的進展,他就會立刻中止那場會議。

麥肯錫公司是企業如何運用超級老闆技巧,建立離職員工網絡的經典範例。麥肯錫的員工在決定離開公司後,最多可以繼續待在公司三個月,這段期間不但能領到全額薪水,還只會被分派非常少量的工作,讓他們能全心尋找下一份工作。公司也會讓他們聯繫過去的離職員工,透過人脈網絡來尋得新工作。另外,同事之間也會介紹工作給這些即將離開的員工,將他們納入自己的人脈網絡中。

一位資深員工告訴我:「當你宣布要離開公司時,你所獲得的關愛與機會,會多到讓你難以置信。當我說要離開公司時,我所得到的電話通數,比我當初升為合作夥伴時還多。」麥肯錫的離職員工,也非常歡迎現任員工加入他們的網絡。這個網絡就像是「一個巨大的基礎建設,確保其中的每個人都能獲得最理想的新工作。每個走出這扇大門的人,未來都可能成為公司的雇主。」這招非常聰明,對吧?

你也可以進一步將超級老闆的管理技巧,運用在各種現有的領導與職能模型中。你可以計算某幾位老闆,共讓多少員工獲得更好的職位(無論是公司內升遷,或是被挖角到其他公司中)。記得讓關鍵績效指標,成為實施超級老闆技巧的助力,而非阻力。若你在關鍵績效指標中,強調人員發展的重要性,就能讓公司裡所有員工意識到這點,並減少在無意間趕走現有的超級老闆(以及可能成為超級老闆的人才)的可能性。

最重要的就是,假如不透過數字來衡量超級老闆技巧的成果,並獎勵表現良好的員工,就很難將超級老闆的風格與文化融入至公司中。

若想培育出一群接近超級老闆的優秀主管,就得隨時留意公司的政策、系統與結構。換言之,除了要讓主管學習超級老闆的作風,更要遏止他們往爛主管的方向發展。許多公司會因為某些主管工作能力很強,而任由那些自我中心的主管踐踏周遭員工。這些公司沒有考慮到的是:許多優秀人才可能會因為這些惡劣主管而選擇離開。

事實上,讓這些「表現優異」的人升遷為主管,正是造成人才短缺的原因,而且就連原本的團隊也會因為這些主管而進入撞牆期,使其表現每下愈況。更糟的是,這些「表現優異」的人每升遷一次,同樣狀況就會再重演一次。此外,爛主管也會破壞公司名聲,使得內部越來越難招募到人才。就算真的招募到優秀人才,這些主管也會讓他們難以一展長才。

公司高層必須要夠有膽識,才能趕走工作表現亮眼的爛主管,而這麼做長期下來對公司肯定是利大於弊,因為這下才能專心培育許多優秀的領導者,而不是將整間公司的成敗,全都押注在一位霸佔舞台的人身上。

當你推廣超級老闆的智慧時,注意別期待不切實際的成果。超級老闆的技巧需要時間來發酵,才能讓周遭的人發自內心地改變。舉例來說,你不可能透過勉強的方式,來讓某位主管相信你的願景。他必須發自內心接受那份願景,才會樂意讓他的團隊或員工一起相信。

另外,你也必須提供必要的資源給主管,他們才有辦法吸引人才。一旦這些人才進到公司,你也必須提供足夠的空間給主管,他們才能夠好好管理員工。你還必須給公司的所有員工學習與成長的空間。由於超級老闆會給弟子最棒的職涯教育,因此除非你的公司有辦法提供這些明日之星所需的學習資源,否則他們很快就會選擇離開。超級老闆培育出來的人才,也能夠為公司帶來成長,形成雙贏的良性循環:超級老闆培育出優秀人才,優秀人才則讓超級老闆的公司成為產業中的龍頭。

在試著普及超級老闆的管理技巧時,也別忽略了「傳統員工」。由於他們大都曾為傳統老闆工作過,因此當公司充滿越來越多超級老闆與創新作風時,這些員工們會需要時間來適應。到底他們在超級老闆的帶領下,該怎麼做才能成功?以下是幾點基礎建議:

˙用心觀察超級老闆類型的主管所做的任何小事,並從中學習他們的智慧。

˙想像你的超級老闆可能會要你做什麼,然後就去執行。不要只完成份內的工作。

˙無論在任何場合,不要毫無準備就出現。一旦讓超級老闆對你失去信心,就很難再讓他們刮目相看了,這時其他人則會像禿鷹一樣,伺機取代你,搶著為你的超級老闆服務。

˙態度要積極主動:超級老闆會期待員工提供他們新的想法,而且只要能順利完成工作,偶爾打破既有規矩也沒關係,別害怕採取新作法來解決問題(不過當然別違法,或是做出不道德的事)。

˙若你有很好的想法,卻沒被超級老闆採納,你可以勇於用堅定的態度來主張自己的想法。若「完美」是你們共同的目標,你就必須適時捍衛你的想法。

˙千萬別放過任何上門的機會。超級老闆喜歡冒險,因此自然會欣賞同樣勇於冒險的人。

˙想像你是這間公司的老闆,然後像他們一樣為這間公司的成敗著想。這是讓自己出類拔萃的最好方式,因為超級老闆也都是這樣思考的。

˙瞭解老闆的習性:超級老闆擁有各自偏好的溝通方式,例如我們見識過潘努拉的低吼聲與埃里森的喋喋不休的罵人方式。你的超級老闆很可能也有表達自己情緒的特殊方式,好好去認識他們吧。

曾經待過軍隊的員工,會比一般員工更能接受以上的建議。我在指導研究所學生時,我發現當過兵的學生,想法通常與超級老闆比較相似。這個現象非常合理,因為超級老闆的公司與軍隊有些相似之處,例如軍人和超級老闆的弟子一樣,都是在非常高壓的環境中工作,而且也會與同袍建立緊密的革命情感(但不見得會和長官建立那樣的情感聯結)。他們在年輕時,就得承擔相當大的責任,例如許多指揮官才二十五歲,就得在戰場上指揮軍隊。

另外,若想進入海豹部隊等菁英軍種,就必須具備適應力、開放的心胸與創意,而這些特質都是超級老闆的基本元素。你可以詢問服過兵役的員工,是否有哪些軍中學到的技能,可以應用至超級老闆的技巧中。當然,這不代表這些當過兵的員工,都能夠立刻參透超級老闆的智慧。我在上面提供的幾點建議,能對任何員工的職涯發展提供幫助,並藉此提昇整間公司的整體運作。

以下提供最後一點建議:員工應該要非常留意自己升遷的速度,以及自己受到超級老闆多少注意力。若員工表現不好,傳統老闆通常會透過正式管道來給予建議,或是直接開除。然而超級老闆習慣以各種方式,隨時給予員工意見與回饋,因此若員工不夠細心,無法接收到這些訊息,那就麻煩大了。

俗話說:「沒有消息,就是好消息。」但若員工沒有接收到來自超級老闆的消息,那就不是好事了。


本文節錄自:《無法測量的領導藝術:跟超級老闆學帶人──他們不說、沒人會懂的非典型 × 跨世代人才培育力!》一書,席尼・芬克斯坦(Sydney Finkelstein)著,廖崇佑譯,大寫出版。

圖片來源:unsplash

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