「西岸」公司

文 / 一流人      2017-04-23

「西岸」公司


回想一下你的工作環境。你的主管有偏好的專屬停車位、咖啡廳、廁所或辦公空間嗎?為什麼許多老闆會認為「賣弄特權」是在獎勵領導階層?對大部分超級老闆而言,特權與階層不但沒什麼特別,反而還會降低生產力。

超級老闆喜歡與員工直接互動,並且一同完成工作,因此不喜歡任何會造成隔閡的東西。員工之所以打電話或敲個門就能與超級老闆說上話,完全是因為超級老闆不只是消極婉拒,而是刻意阻絕「階層特權」這件事。

羅伯特.諾伊斯是積體電路的發明者以及英特爾公司的創辦人,他影響了許多科技界的企業家因而被奉為「矽谷市長」。快捷半導體(Fairchild Semiconductor)是他在成立英特爾之前協助成立的公司,其公司後來催生出許多知名的後代,例如雷神半導體(Raytheon Semiconductor)、凱鵬華盈創投公司(Kleiner, Perkins, Caufield & Byers)、超微半導體(Advanced Micro Devices),當然還有英特爾。查理.史波克(Charlie Sporck)曾是快捷公司的員工,隨後成為國家半導體公司(National Semiconductor)的執行長。他說:「沒有諾伊斯,就沒有今日的矽谷。這句話一點也不為過。」

諾伊斯在快捷公司時,以其「西岸式」管理風格著稱(與比爾.沃爾希的「西岸式進攻」無關)。這種管理方式比較強調自由與平等,與較嚴肅、強調上下階層的「東岸式」相反。許多矽谷的大公司在隨後都採用了諾伊斯的管理方式,可見超級老闆不只透過培育弟子來影響產業,自己本身也會對產業造成很大的影響。

諾伊斯不喜歡階層,因為他認為階層在企業中並不合理。諾伊斯當年才三十出頭,卻已經是快捷公司數一數二的年老員工。而公司裡的新進工程師,大多都是大學應屆畢業生,因為當年電晶體是個相當新穎的發明,因此根本沒有「資深」電晶體專家存在(聽起來很像現在的矽谷?)。

諾伊斯會讓新進員工直接深入研發部門的核心工作,也會與員工一同工作,好讓他們在最短的時間內認識「快捷」這間公司。在這裡,工作量才是唯一標準,而特權與階層派不上用場。作家湯姆.沃爾夫(Tom Wolfe)曾在《君子》雜誌(Esquire)上寫道:「年輕的工程師會在早上八點上工,午餐後立刻繼續工作,在六點或七點離開廠房,開車回家,跟寶寶玩半小時,與老婆共進晚餐後快速上床完事,然後摸黑下床,到辦公桌前繼續花兩到三小時處理一些『必須帶回家完成的東西』。」

諾伊斯就是不把頭銜與特權看在眼裡。英特爾與快捷公司的共同創辦人高登.摩爾(Gordon Moore)告訴我:「諾伊斯這個人非常務實。他有一輛非常破舊的老爺車,甚至被技師在車上掛了一個牌子,上面寫:『這輛車已經影響公司名聲,請停在裡面一點的地方。』……他一點也不愛慕虛榮。」摩爾還說了另一個生動的例子。有一次母公司執行長要巡視快捷公司時,諾伊斯看到那位執行長坐在高級轎車的後座,由身穿制服的司機一路駕駛著車到加州。他覺得很驚訝,執行長怎麼會有如此驕縱的行為?他為何有辦法整天坐在後座,什麼事也沒做?這對他來說非常沒道理。摩爾說:「諾伊斯就是沒辦法想像,居然有人可以整天無所事事。」

諾伊斯在與摩爾一同成立英特爾時,特別強調要成立一間「扁平」的公司,這指的是員工待遇不會有上下階層之分的意思。主管沒有獨立的辦公室及專屬停車位,認購股份的規則也不會因職位而異。

而實際上,英特爾的辦公空間,是由一個大房間以低矮隔板分出許多小「辦公室」,包括諾伊斯和摩爾在內的所有員工,都在這樣的環境中工作。諾伊斯和摩爾不希望員工覺得「有東西」阻隔了自己的升遷之路。至少當年英特爾規模還不大時,每個員工都可以輕鬆與諾伊斯和摩爾說上幾句話。在這樣的模式下,每個人都可以隨意提問或發表看法,而且每一位員工都可以出席公司內的會議,而不是只有少數主管可以參加。

我所研究的每位超級老闆所屬的公司,也都是以「打破階層」的方式進行員工管理。麥可.邁爾士將卡夫公司的停車位改為「先來後到」制,並取消所有主管專屬的停車位。

約翰.格里芬是朱利安.羅伯森的「小老虎」之一,他在描述羅伯森的辦公室時:「想像一個房間……朱利安坐在中央,沒有門、沒有(獨立的辦公空間),也沒有悄悄話……幾乎一切都是開放的。」

杰伊.恰特的辦公室也是開放式的,許多員工會共用桌子,然後再以小隔板稍微分出個人空間。恰特/戴伊廣告公司的主管史蒂夫.歐伯堤表示:「恰特認為靈感應該要來自四面八方……若不改變人的位置,就不可能改變人的腦袋。這是個非常極端的想法,而且會讓人非常害怕,因為他們會失去象徵個人權力的東西。」

在這樣的管理模式下,就算有員工或主管反對,也不會讓超級老闆打退堂鼓。亞奇.諾曼(Archie Norman)是英國超市界的超級老闆,許多知名公司的老闆都是他的弟子,例如博姿公司(Boots)、哈利法克斯蘇格蘭銀行(HBOS)、文德克斯公司(Vendex)、利惠歐洲分公司(Levi’s Europe)、英國皇家郵政(Royal Mail)、哈爾福斯公司(Halfords)、英國大東公司(Cable & Wireless)以及森寶利公司(Sainsbury’s)等。

諾曼在一九九一年成為英國連鎖超市艾斯達(Asda)執行長時,採取了一連串作為來取消特權並降低成本。他拆除獨立辦公室的圍牆,將其改成開放式辦公空間、規定開會時一律以站著進行、名牌上不再顯示職稱、鼓勵一般職員直接寫信給執行長(在前三年半就收到多達四萬封信),同時廣徵年輕又有才華的人擔任主管職位。另外,主管也不再只是剪綵或有活動時才會去分店,而是規定他們要定期去巡視學習。

有一些超級老闆甚至會比諾曼更進一步打破階層限制。這些超級老闆似乎打從心底厭惡任何官僚文化,認為這會妨礙工作上的互動。你能想像沒有便利貼的辦公生活嗎?杰伊.恰特曾下令自己的廣告公司員工,禁止使用便利貼長達一年,因為他認為這項辦公室文具是「公司的疾病」,會讓染上它的員工逃避人際互動。吉恩.羅伯茲則是廢除了員工會議與正式演講。

許多老闆嘴上雖然會抱怨官僚制度,卻仍舊使用「制式化」的溝通方法、無止盡的會議與正式的職稱,因為他們擔心只要一捨棄這項陳舊的制度,員工恐怕會開始放肆。畢竟唯有嚴謹的制度與明確的階層,才能避免公司像個無頭蒼蠅,對吧?對於這個問題,超級老闆會異口同聲回答:「也許不會」。

準確來說,超級老闆並不完全推翻階層,畢竟他們依舊是公司老闆。然而,他們相信若能換來與員工之間親近的關係,以及源源不絕的革新、創意與動力,那麼就算犧牲「一點」秩序也是非常值得的。

由於超級老闆的公司沒有充斥虛榮與官僚,因此所有員工不論年紀與資歷,都能與超級老闆培養出親近、直接且革命性的情感。在委羅基奧的工作坊中,師父和學徒也是這樣並肩合作,互相回饋知識與技巧的。

雖然現在超級老闆經營的是規模更大、結構更複雜的公司,還要面對遠古時代所沒有的諸多政府規定;但不變的是,官僚體系跟亮麗的職稱只會讓主管與員工更加疏遠。超級老闆將頭銜與職權,視為「不到緊要關頭、絕不輕易使用」的最終手段,因為對他們來說,最重要的從來就不是主從關係,而是充滿互動與真誠的師徒情誼。

本文節錄自:《無法測量的領導藝術:跟超級老闆學帶人──他們不說、沒人會懂的非典型 × 跨世代人才培育力!》一書,席尼・芬克斯坦(Sydney Finkelstein)著,廖崇佑譯,大寫出版。

圖片來源:unsplash

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